Петр Щедровицкий
Система повышения квалификации как фактор развития общественного производства
Щедровицкий П.Г. Система повышения квалификации как фактор развития общественного производства // Совершенствование организации переподготовки и повышения квалификации руководящих хозяйственных кадров. М.: АНХ. 1986. С. 134-146.
Структурная перестройка экономики и концентрация усилий на приоритетных направлениях развития народного хозяйства, упор на техническое перевооружение и реконструкцию действующих предприятий – таковы основные направления социально-экономического развития страны, намеченные на совещании по вопросам ускорения научно-технического прогресса апрельским и октябрьским (1985 г.) Пленумами ЦК КПСС. Решение поставленных задач во многом зависит от активности и целенаправленности приложения сил многих специалистов народного хозяйства в различных сферах и областях общественного производства. Успех выдвинутых программ связан с инициативой на местах, сознательным и действенным участием всех коллективов и организаций в решении вопросов хозяйственной и общественной жизни, с координацией усилий специалистов различных профессий при решении общих задач.
Вместе с тем мы понимаем, что подлинная самоорганизация и самоуправление возможны только в условиях организации и управления: инициатива должна быть сознательной и целеустремленной, активность – направляемой. Огромная задача стоит сегодня перед системой повышения квалификации (ПК). Именно в этой сфере могут и должны решаться задачи формирования сознательного, активного и целенаправленного отношения каждого специалиста к своей работе, к своему вкладку в хозяйственно-экономическую стратегию и социальное развитие. Именно здесь, в условиях кратковременной и интенсивной переподготовки, могут и должны быть объединены идейно-политическое влияние и задачи освоения новых подходов и опыта решения экономических и социальных вопросов. Другими словами, именно система ПК и переподготовки взрослых, уже сформировавшихся специалистов, сегодня, в условиях кратковременного отрыва от производства, тем более в условиях реконструкции и технического перевооружения действующих предприятий, приобретает принципиальное значение.
Однако, целенаправленное и эффективное повышения квалификации до сих пор не достигнуто и представляет собой комплексную педагогическую, психологическую и организационно-управленческую проблему. Очень интересен в этом плане опыт ряда крупных предприятий, где была поставлена задача в короткие сроки провести кардинальную перестройку как основного технологического процесса, так и вспомогательных производств с повсеместных внедрением автоматизированных систем управления и робототехники. Уже беглая оценка состояния производства и предварительный социологический и социально-психологический анализ необходимых инновационных процессов показывают, что основным препятствием на пути перестройки технологии будут не собственно-технологические причины, а кадры, обученные определенным образом много лет назад, подготовка которых не отвечает современным требованиям. Намеченная перестройка производства и технологии требовала переподготовки и ПК нескольких десятков тысяч специалистов в условиях, когда многие аспекты такой переподготовки были еще неизвестны; ведь новая технология и соответствующие ей функциональные требования к специалисту существовали лишь на уровне проекта, замысла, иногда просто отсутствовали.
Одно было ясно: существующие методы и формы подготовки специалистов (в условиях трех- и шести-месячных курсов) при решении задач структурной перестройки и технического перевооружения будут малоэффективны. Они рассчитаны на подготовку к существующей на предприятии технологической базе. Такая подготовка предполагает сохранение и поддержание наличного способа производства и системы разделения труда. Другими словами, методы и содержание переподготовки выступают как фактор консервации и воспроизводства имеющих место схем организации работ и производственных ситуаций, а сама подготовка и повышение квалификации без существенных изменений не могут полноценно решить задачи развития народного хозяйства. Для того, чтобы осуществить техническое и организационное перевооружение предприятия надо изменить и трансформировать всю систему переподготовки кадров как на самом предприятии, так и в отрасли.
В основании проблемной ситуации в области ПК лежит, с нашей точки зрения, вопрос о целях, назначении и функциях системы ПК на современном этапе. Распространенная в настоящее время практика организации ПК по образу и подобию ПТУ и вузов, заимствование стандартных планов и программ учебных дисциплин, методов и форм обучения оказывается на деле малоэффективной. Но в чем состоит специфика повышения квалификации? Чем принципиально отличаются задачи переподготовки уже сформированных специалистов от подготовки в вузе?
Система ПК призвана решать задачи переподготовки, а вместе с тем и задачи индивидуализации и субъективации сложных форм коллективной деятельности в условиях работы со специфическим контингентом. Это уже сформировавшиеся профессионалы и специалисты, имеющие опыт производственной и практической работы. Не будет преувеличением сказать, что основные практико-методические и теоретические исследования, посвященные системе ПК, обращают внимание именно на этот факт. Однако выводы из этого непосредственно наблюдаемого феномена делают разные. Ясно, что такой контингент трудно заинтересовать; взрослые, как правило, не хотят переучиваться. Нельзя сказать, что они абсолютно не заинтересованы в обучении; многие слушатели системы ПК чувствуют необходимость изменения форм и условий своей работы. Учебный процесс в ИПК и ФПК большей частью идет как передача и усвоение знаний. Показательно хотя бы то, что разнопрофильные и разнородные специалисты, попав в систему ПК, становятся на несколько месяцев слушателями; им читают лекции по различным областям знаний, стремятся передать в подавляющем большинстве случаев не совсем новые, но устоявшиеся представления, и недостаточно освещают перспективные разработки в интересующей их области.
Такая ориентация на передачу и усвоение знаний в рамках системы ПК и не может дать положительных результатов. Первый вопрос, который задает слушатель: «Какое все это имеет отношение к моей реальной работе? Как я могу использовать эти знания в практике своей производственной и профессиональной деятельности?». Хорошо, если такой вопрос будет задан. Такая дискуссия окажется полезной и для слушателя, и для преподавателя. К сожалению, обычно этот вопрос либо задается «про себя», либо вовсе не возникает: многие слушатели приходят на учебу с мыслью, что ПК им ничего не даст в плане реальной работы, что это пустая трата времени. Вопрос о том, что дают и как могут использоваться научные знания в конкретной деятельности и практике работ, далеко не тривиален. Следует подчеркнуть, что мы имеем здесь два разных вопроса: это, с одной стороны, вопрос об использовании и употреблении знаний в деятельности и, с другой стороны, вопрос о построении программ и учебных дисциплин, учитывающих практические ситуации, т.е. вопрос о содержании обучения в системе ПК. Однако сегодня широко распространено такое представление, что содержанием обучения (как в ИПК, так и в вузе) должны быть научные знания и представления. Такие взгляды приводят к смешение как в практике педагогической работы, так и в теоретической деятельности, двух разных групп проблем. Первая группа проблем в последние годы интенсивно обсуждается в сфере методологии науки. Часть авторов приходят к выводу, что научные знания не могут и не должны непосредственно использоваться в практической деятельности; такое использование предполагает создание особых прикладных наук, технических дисциплин и инженерии.
Многие преподаватели системы ПК стремятся передать слушателям опыт своей работы, описывают конкретные ситуации и различные примеры, варианты решения профессиональных задач. Такой способ обучения оказывается более действенным. Однако метод анализа, критики, обобщения и передачи опыта не решает проблем организации и подготовки и переподготовки кадров, проблем интенсификации ПК. Вторую группу проблем представляет содержание переподготовки, учебные планы и программы курсов. Распространенное обозначение этой области как педагогики взрослых содержит не только этимологическое, но и организационное противоречие. Принципы и методы педагогики в силу исторического развития данной области и эволюции основных принципов и подходов, связаны с идеями «вождения детей». Говоря о «педагогике взрослых», мы предполагаем «водить» взрослых так же, как мы «водим» детей. Тем самым, мы теоретически и методически поддерживаем технологию передачи и усвоения знаний, ставим специалиста и профессионала в позицию ученика. Следует признать такую установку бесперспективной: «взрослый», опытный специалист никогда не станет учеником, выслушивающим наставление учителя. Мы уверены, что учить взрослых надо иначе, другими методами, и учить их надо новому содержанию в процессе деятельности.
Сегодня мы являемся свидетелями все большего смещения центра тяжести в системе ПК на процессы переподготовки руководящих кадров. Когда-то считалось, что руководителя не надо специально готовить: нужно лишь быть хорошим специалистом и иметь достаточный опыт работы в той или иной области. Теперь известно, что ценность организатора так же профессионализирована, как и деятельность других специалистов, и требует особой, целенаправленной и длительной подготовки. Вместе с тем, сталкиваясь с задачами быстрой и эффективной перестройки всего хозяйственного механизма, мы все более приходим к выводу, что организационно-управленческая подготовка должна быть всеобщей. Мы обязаны формировать организаторскую, хозяйственную, общегосударственную точку зрения у максимального, все более расширяющегося числа специалистов народного хозяйства. Это не значит, что все они будут занимать руководящие должности; организаторская подготовка может воплощаться в способах и формах самоорганизации, в целенаправленной координации усилий разных специалистов для решения общих задач, в инициативе на «местах». Всеобщая организационно-управленческая подготовка – это завтрашний день системы ПК. А это, в свою очередь, требует разработки сущностного и специфического содержания такого рода переподготовки для различных уровней управления и сфер общественного производства. Работа организатора всегда ситуативна и импровизационна, т.е. зависит от конкретного положения в данной сфере, данном регионе, на данном объекте. Учесть разнообразие множества меняющихся характеристик не под силу ни министерству, утверждающему программы, ни руководству ИПК, ни отдельному преподавателю. Но если специфика организационной ситуации на «местах» не учтена, то понятной является слабая заинтересованность слушателей. Они не видят приложения тех знаний и представлений, которые им передают, тех новых подходов, о которых рассказывают, в практике своей работы. Дело не в том, что специалисты не хотят или не могут учиться; дело в том, что мы не можем их заинтересовать. У нас в системе ПК нет сегодня четких представлений о том, чему надо учить и что необходимо знать и достаточно уметь профессиональному организатору. Поэтому и возникает принципиальная постановка вопроса: чему и как учить организатора?
Широкая группа задач ПК сегодня может быть сформулирована как «подготовка кандидата на должность»; тем самым руководство системы ПК пытается совместить общие и конкретные, специфические аспекты работы будущего организатора. Ведь «должность» объединяет в себе общие требования к функциональному «месту» в системе организации, руководства и управления, и конкретные требования, заданные спецификой данного предприятия, особенностями работающих в организационном аппарате людей. Такая двойственность «должностных» структур задает и проблему «отбора на должность»: в ходе повышения квалификации необходимо совместить подготовку к «месту» (с его функциональными требованиями к характеру исполняемых работ) и подготовку к вхождению в определенный сложившийся коллектив, в структуру неформальных взаимоотношений и связей, регулируемых устоявшимися правилами, в сферу существующего взаимодействия и коммуникации между людьми.
Вместе с тем, переход из одной должности в другую связан с принципиальным изменением систем отсчета и деятельностных ориентиров. В систему ПК попадают уже готовые специалисты, несущие «на себе» сформированные способы мышление и действия; между тем, что может делать такой специалист, и тем, что он должен делать в новой для него ситуации и новой должности, лежит «разрыв». В нашем опте, при проведении организационно-деятельностной игры (ОДИ) в системе ПК «Вступление в должность начальника управления строительством АС» будущий начальник управления объектом продолжает ориентироваться на прежние, привычные схемы действия, на старые объекты управления, характерные для его прошлой должности и «места» в системе руководства. В условиях реконструкции хозяйственного механизма, технического перевооружения предприятия и освоения новых методов организации и управления новые цели и задачи зачастую видятся сквозь призму сложившихся представлений и отработанных ранее способов решения организационных задач. С такими явлениями мы сталкиваемся достаточно часто: говоря о целевых комплексных программах, будущий руководитель видит стандартные планы работ и плановые методы ведения хозяйства. А его подчиненные, не очень понимая и не принимая требования целевой организации работ, требования комплексности, в имеющихся оргдокументах и отчетах вписывают вместо слова «план» слово «программа». Под развитием производства или объекта будущий руководитель понимает налаженное функционирование; тем самым в практике организации и руководства отходят на задний план задачи совершенствования социальной сферы, всего «пространства жизни человека», а выпячиваются узко производственные интересы. Принимая лишь на словах идею «развития» такой руководитель на деле реализует не стратегию строительства жизни, а стратегию экстенсивного потребления ресурсов как природных, так и человеческих.
С огромным трудом удается в реальной практике ПК нащупать тот методический прием, за счет которого произошло бы изменение точки зрения, принятие нового подхода, отказ от отживших форм работы. Ясно, что поиск таких методических приемов и такого содержания должен вестись не только на пути передачи и усвоения знаний. Опыт работы с руководящими кадрами показывает, что должны быть существенно трансформированы принципы переподготовки специалистов народного хозяйства. На примере организационно-управленческой подготовки мы лишь хотели пояснить общие тенденции и проблемы ПК. Описанная ситуация заставляет нас возвращаться к исходному вопросу об основных функциях системы ПК на современном этапе и о возможных продуктивных выходах системы ПК.
Условия эффективной и целенаправленной организации работы специалиста на любом уровне и в любой сфере общественного производства является сознательный отказ от шаблонных способов мышления и действия, понимание новых перспектив развития хозяйственного механизма. Только на основе нового понимания может быть построена новая модель специалиста. Тогда не будет преувеличением утверждать, что основной функцией системы ПК становится формирование новых форм понимания. Этот тезис может показаться банальным, если отождествлять понимание с мышлением, а формирование понимания – с передачей знаний. С другой стороны, сомнительной представляется претензия системы ПК на выработку у «слушателя» новых способов мышления: эта задача требует иных временных масштабов. Это не означает, что от таких установок надо отказываться; но надо и четко фиксировать реальные возможности переподготовки кадров в условиях ИПК и ФПК. Более того, мы уверены, что мышление формируется на базе понимания.
Первоначально функция понимания связана со знаковыми текстами, текстами коммуникации и необходимостью работать с ними. Поэтому исходной ситуацией, в которой может возникнуть «понимание» и за счет которой эта функция может быть развита, является ситуация коллективной коммуникации.
Можно сказать, что понимание создает смысл и наделяет все элементы и фрагменты ситуации, охваченной пониманием, осмысленностью. В то же время мы очень часто сталкиваемся с ситуацией, когда текст или ситуация, осмысленная одним человеком, оказывается совершенно непонятной другим. Однако мы не делаем из этого наблюдения всех необходимых теоретических, практических и организационных выводов; это означает, в частности, что осмысленность всегда носит относительный характер. Это означает, что мы можем проводить специальную целенаправленную работа на формирование новых планов «смысла», новых форм «осмысления» и новых контекстов, которые будут пониматься.
Другими словами, в рамках системы ПК и подготовки может быть сформировано новое понимание. Формирование понимания связано с организацией ситуаций коммуникации между «слушателями», которые в силу включенности в коммуникацию, перестают быть «слушателями». «Преподаватель» в этом случае перестает жестко фиксировать свою позицию, а выступает как участник дискуссии; вместе с тем он может направлять и организовывать ход обсуждения. Формирование понимания связано с передачей новых понятий как средства взаимопонимания в коммуникации и иных способов и форм рефлексии, самоопределения в коммуникации (которые могут быть поняты в терминах активной позиции и инициативы).
Вместе с тем изменение понимания наталкивается на существенные трудности: тот, кто не хочет измениться сам и изменить свою деятельность («способ деятельности»), тот, кто заранее закрепил установку на сохранение и консервацию привычных способов действия – тот «закрыл» свое понимание, выдвинул своего рода «запрет» на понимание. Здесь мы возвращаемся к вопросу о причине и источнике затруднений в работе с контингентом «взрослых», готовых профессионалов и специалистов. Причина, прежде всего, в том, что их способы и формы понимания жестко связаны со способами деятельности. Специалист может понять только то, что он и так знает, либо то, что непосредственно может быть связано с его практической деятельностью в зоне имеющихся способов действия. И наоборот: все, что лежит за границами принятого способа действия будет им не пониматься, и следовательно, отвергаться. «Слушатели» приходят в систему ПК и переподготовки, но они не хотят меняться; как показывает опыт работы, на прямой вопрос: «Что, с Вашей точки зрения, должно измениться: Вы сами или условия Вашей работы?» – большинство слушателей отвечают, что изменению подлежат формы организации работ и условия производства. Основная проблема для преподавателей ИПК состоит, на наш взгляд, в том, чтобы изменить устоявшиеся стереотипы понимания. До тех пор, пока понимание «закрыто», не может быть никакого подлинного обучения и развития слушателя; сохранив свое понимание, он не будет ничего менять в деятельности и привычном распорядке работ. Но и наоборот: принятие новых форм понимания влечет за собой активный поиск новых подходов, кардинальную перестройку всех приемов работы. Вне и помимо формирования нового понимания у слушателя этот поиск можно считать в принципе не достижимым. Если же такое понимание возникло, перед ИПК встает новая группа проблем. Вместе с пониманием и рефлексией изменился и уровень претензий слушателя, его требования. Теперь он спрашивает: как обеспечить перевод понятого в действие? Ведь только использование сложившегося понимания говорит о развитии. Как воплотить новые принципы, цели, ценности, на «местах», в конкретном регионе, на конкретном производстве?
Рассчитывать на то, что преподаватель ИПК, пользующийся нормативами высшей школы, может передать слушателям такие новые способы мышления и действия, приемы организации и управления, годные для применения в реальных ситуациях, не приходится. У него их просто нет. В этом плане мы опять упираемся в проблему содержания обучения и переподготовки специалистов народного хозяйства в условиях интенсификации и реконструкции хозяйственных и социально-экономических структур. Но решать эту проблему надо иначе, с помощью создания новой структуры и организационных форм ПК. Часто можно слышать, как руководство ИПК, отдельные преподаватели сетуют на тот факт, что в систему ПК попадают специалисты с различным образованием, различным возрастов и стажем работы, специалисты, занимающие разные должности в реальном производстве, так как очень трудно создать однопрофильные группы, построить единую учебную программу.
Попытка создать однопрофильные потоки слушателей и выработать единые лекционные программы целиком и полностью опирается на методы передачи и усвоения знаний. На этом пути, как мы пытались показать, нельзя изменить ни самих слушателей, ни их будущую работу. Здесь не могут быть реализованы общественные, социальные функции системы ПК на современном этапе. Может быть можно идти по другому пути, создавая, например, разнородные коллективы, в которых может начаться острая дискуссия, взаимодействие и коммуникация между разными специалистами с разных предприятий, предлагая слушателям самим ответить на вопрос, что их интересует и чем бы они хотели заниматься, ставить на обсуждение первоочередные проблемы организации, руководства и управления и искать в ходе подготовки различные решения.
Профессорско-преподавательский состав является носителем нового понимания, понятий, принципов. Сменяющийся и чрезвычайно разнородный контингент слушателей вносит реальные проблемы реального производства в их многообразии и сложности, опыт удачных и не удачных организационных решений и программ. А от исследовательских подразделений, отраслевых и академических НИИ и КБ исходят прогнозы и проекты будущего производства, конкретные стратегии и варианты развития. В этом взаимодействии, на наш взгляд, реальный путь развития системы ПК. Надо лишь проявить сознательную и целенаправленную инициативу, «отрешиться от инерции», старых «изживших схем». Соединив усилия преподавателей, исследователей и специалистов, пришедших на повышение квалификации, можно не только решить свои частные учебные задачи, но и дать существенный толчок всему производству, внести свой вклад в развитие отраслей и регионов.
Несомненно, это требует концентрации усилий всего профессорско-преподавательского состава ИПК, существенной перестройки форм организации индивидуальной работы каждого преподавателя и всего ИПК в целом. Развивающаяся система ПК выступает здесь как существенный фактор собственного развития и управления развитием общественного производства. Это происходит не только за счет подготовки специалистов различных отраслей народного хозяйства того или иного профиля, но и за счет комплексной целевой соорганизации и взаимосвязи науки, производства и обучения в рамках программы научно-технического прогресса.